Kohanemisvõimeline ja vastupidav juhtimine tähendab kohanemisvõimelist ja vastupidavat ettevõtet

Tänapäeval liiguvad projektid edasi ja tehnoloogiad arenevad kiiremini kui kunagi varem. Kui vaadelda seda inflatsiooni, kliimakriisi ja tehniliste infrastruktuuride üha keerukamaks muutumise taustal, pole ime, et arusaamine, kuidas muutustega kohaneda ja kuidas tänapäeva pidevalt arenevas töökeskkonnas tõhusalt toime tulla, on juhtide nimekirjade tipus. prioriteedid, kirjutab Petra Jenner, SVP ja GM, EMEA, Splunk.

Konkurentsis püsimiseks peavad organisatsioonid tegema otsuseid, mis mitte ainult ei pane aluse edule, vaid tagavad, et nende töötajatel on õigus muutustega koos nendega toime tulla.

Juhtimisstiilide arenemine

Kuigi juhid võisid olla varasematel aastatel juhtimiskoolituse läbinud, erineb tänane töökoht oluliselt sellest, mis oli isegi aasta või kaks tagasi. Usun, et tänane juhtimine peab olema eelkõige kolm asja: situatsioonipõhine, muutev ja inspireeriv.

Situatsioonipõhine tähendab oma juhtimisstiili kohandamist iga ainulaadse olukorra või ülesandega, et see vastaks meeskonna vajadustele. Ükski inimene ega töötaja ei ole oma karjääri samal etapil. Juhina peate teadma, et näiteks oma karjääri varasemas etapis olevad inimesed võivad vajada rohkem juhendamist ja struktuuri kui need, kes on aastaid samas ettevõttes töötanud.

Transformatiivne juhtimine tugineb sellele, julgustades töötajaid uuendustele ja arendama uusi võimalusi ettevõtte edasiseks eduks kasvamiseks ja parandamiseks. Juhid peavad mõistma järgmist häirete lainet, andes töötajatele võimaluse teha selles muutuste raames iseseisvaid otsuseid, kaitstes samal ajal neid riskide eest.

"Inspireeriv" ​​juhtimine tähendab turvalise ruumi loomist, et inimesed saaksid uuendusi teha, koostööd teha ja tunda, et neid hinnatakse. Iga töötaja, olenemata sellest, kui kaua ta on organisatsioonis töötanud, peab tundma, et teda hinnatakse ja tuletatakse meelde, et ta teeb head tööd. McKinsey uuring näitab, et Euroopas lahkub tõenäoliselt suurem osa (79%) töötajatest, kes teatavad juhtide vähesest kaasatuse tasemest või toetusteguritest. Eeskuju näitamine selles valdkonnas on esimene samm tõeliselt vastupidava organisatsiooni suunas.

reklaam

Digitaalsete muutuste omaksvõtmine ja juhtimine

Kogu oma karjääri jooksul on mul olnud õnn olla osa ettevõtetest, mis läbivad keerukat digitaalset ümberkujundamist, koondades meeskondi erinevatel turgudel, et algatusi edasi viia. Üks suurimaid õpetusi selle 25 aasta jooksul, mil ma sellega olen tegelenud, on see, et tõeline digitaalne transformatsioon ei puuduta tehnoloogiat, vaid organisatsiooni mõtteviisi.

Võtame näiteks tehisintellekti kaasa toonud digitaalse muutuse, millest on viimastel kuudel saanud organisatsioonide üks suurimaid prioriteete. Tegelikult eeldatakse, et tehisintellekti turg ainuüksi Euroopas seda teeb kasvab igal aastal ligi 40%.. Nägime seda muutust vahetult Splunki .conf23 konverentsil juulis, kus pärast meie uue AI-assistendi väljakuulutamist tekkis klientidel tõeline isu näha tehisintellekti kasutatud mitte inimeste asendajana, vaid abivahendina. neid reageerimisaegade, töötlemise ja kuluefektiivsuse optimeerimisel.

Kuid ükski tehnoloogia ei tööta ilma selle taga olevate inimoskusteta, mis tähendab, et juhtidel on töö tagamaks, et nende töötajatel on AI nõuetekohaseks rakendamiseks vajalikud tööriistad ja teadmised. A hiljutine LinkedIni aruanne leiti, et ligikaudu pooled (48%) Euroopa töötajatest soovivad tehisintellekti kohta rohkem teada saada, kuid 59%-l puudub praegu tööandja ametlik koolitus.

Organisatsioonid peavad keskenduma oma tööjõu kvalifikatsiooni tõstmisele spetsiaalsete koolitusprogrammide kaudu, et juhtida kõiki olulisi digitaalseid muutusi. Samuti on võimalus teha koostööd tehnoloogiaruumi hariduse pakkujatega, kes pakuvad konkreetseid algatusi, et vähendada takistusi, mis takistavad nende karjääri alguses olevate murranguliste tehnoloogiate, nagu AI, kasutuselevõttu.

Püüame kehastada seda ideed võtta omaks ja juhtida digitaalseid muutusi, kasvatada ja investeerida järgmise põlvkonna digitaalsete talentide programmide, koolilõpetajate programmide ja praktikakohtade ning 24/7 koolitusplatvormi kaudu, mis on loodud enesekindluse suurendamiseks ja elukestva õppe soodustamiseks. Digitalentide järgmise laine edendamine on asi, mille vastu olen väga kirglik.

Edendamine DEIB

Kuigi töötajad peavad tundma end inspireerituna, motiveerituna ja neil peab olema juurdepääs õigele koolitusele, arvan, et kõige olulisem element tootliku ja eduka tööjõu edendamisel on DEIB (mitmekesisus, võrdsus, kaasamine ja kuulumine) kaasamine töökohale.

Edasi LinkedIni küsitlus leidis, et 76% töötajatest ja tööotsijatest ütles, et mitmekesisus on tööpakkumiste kaalumisel oluline. 80 protsenti soovis kuulda ettevõtete juhte mitmekesisuse teemadel sõna võtmas ja XNUMX protsenti ütles, et soovivad töötada ettevõttes, mis väärtustab mitmekesisust ja kaasamise algatusi.

Kui töötajad tunnevad end kindlalt, toovad tööle oma parima ja autentseima mina, teevad nad oma parima. Uuringud on näidanud sellel on otsene mõju ettevõtte tulule, kus leiti, et väga mitmekesised organisatsioonid on 36% tulusamad kui vähese mitmekesisusega konkurendid.

Et mitmekesisus oleks edukas, tuleb teha vahet võrdsuse ja võrdsuse vahel. Võrdsus tähendab, et igale üksikisikule või inimeste rühmale antakse samad ressursid või võimalused ning võrdsus tunnistab, et igal inimesel on erinevad tingimused, eraldades täpselt võrdse tulemuse saavutamiseks vajalikud ressursid ja võimalused.

Võrdõiguslikkuse ja võrdõiguslikkusega tegelemine toimub kuuluvuskultuuri loomise kaudu, sõltumata vanusest, soost, rassist või taustast. Teame, et parimad ideed ja kogemused tulenevad meie identiteedi, läbielatud kogemuste, vaatenurkade ja võimete mitmekesisusest – kõigest sellest, mis teeb meist igaühe ainulaadseks. Sel eesmärgil laiendame jätkuvalt oma DEIB-i õppimise loendit kõigi Splunki töötajate jaoks, integreerime DEIB-i meie kriitilistesse talendisüsteemidesse ja -protsessidesse, investeerime töötajate tervise- ja heaoluhüvedesse ning pakume töötajatele tasakaalustamiseks vajalikku paindlikkust. oma isiklikku ja tööelu.

Lõppsõnad

Vastupidavad juhid peavad muutma praegused tingimused võimalusteks, kohandades kiiresti oma käitumist ja ideid muutuva keskkonna vajadustega.

Kui võimaldate töötajatel areneda paindlikus, digitaalset ümberkujundamist soodustavas ja DEIB-i edendavas raamistikus, siis tagate, et teil on tööjõudu valmis projektide jaoks, mis vajavad täna elluviimist, aga ka võimalusi ja võimalusi, mida homne toob.

Jagage seda artiklit: